La formation en entreprise ou dans une organisation est souvent un véritable casse-tête et ce n’est pas toujours une priorité au niveau des dépenses. Les milieux sont déjà surchargés par différents projets et le dossier de la formation se retrouve parfois en dessous de la pile. Aujourd’hui, je vous présente cinq raisons (même s’il en existe davantage) de donner de la formation aux employés pour… faire plus d’argent !

 

Raison numéro 1 : Pour générer des économies

On me dit parfois que le coût d’une formation est élevé… J’ai plutôt tendance à croire le contraire. En fait, ça coûte très cher ne pas former ou de sous-estimer les impacts d’une bonne formation. Quand je parle de former ici, je sous-entends toujours une formation de qualité parce qu’une formation donnée sur le pouce c’est parfois aussi efficace que des manuels d’instruction égarés dans le fin fond d’un tiroir.

Il existe plusieurs façons de générer des économies en formant des employés. La formation en ligne (e-learning) apparaît souvent comme une révolution à ce niveau. Par exemple, chez IBM, on rapporte qu’on a formé les travailleurs à un tiers du coût, avec des économies estimées à 200 millions de dollars (Evans, 2013). Ces chiffres en font sans doute rêver plusieurs et on se demande bien comment cette compagnie a réussi à épargner autant en engendrant des dépenses liées à la formation. Il existe plusieurs facteurs pouvant générer des économies comme l’élimination des frais de déplacement, d’hébergement et de repas lors de formations à l’extérieur. Les formations en ligne sont aussi généralement 50 % plus courtes que les formations présentielles (en classe), ce qui engendre autant des gains de temps et, par le fait même amène plusieurs autres avantages :

-l’employé « perd » moins de temps à se former ;

–l’employé perd moins de temps de productivité ;

–l’employeur paye moins d’heures consacrées à la formation.

Vous voyez que juste avec le gain de temps, les économies deviennent rapidement considérables. En 2002, Young a fait une étude et il est arrivé à la conclusion que 20 % des entreprises analysées ont vu leurs revenus et leurs ventes augmenter après avoir implanté la formation en ligne. Bref, ça peut coûter cher de laisser le dossier de la formation en dessous de la pile.

 

Raison numéro 2 : Parce qu’on veut être une entreprise compétitive

En 2013, la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante a évalué que six PME sur dix ratent des occasions d’affaires en raison d’un manque de formation (Champagne, 2013). Du personnel mieux formé a plus de chances d’avoir un sentiment de fierté, d’appartenance et de contribuer à amener l’entreprise à un autre niveau. Comment voulez-vous que les employés trouvent des solutions innovantes et génèrent de nouveaux savoirs si la base n’est pas très bien maîtrisée ? Plus les employés ont bien intégré les savoirs, plus il y a de chances que ces savoirs puissent créer des innovations.

Les chercheurs Voici et Young (2001) soutiennent même que les entreprises qui ont survécu plus de 50 ans sont celles qui offrent de la formation à leurs employés, qui s’adaptent aux changements en créant des innovations et qui sont au fait que la formation constitue un avantage concurrentiel (Marchand, 2003). Dans une société du savoir, la formation est à la base de la réussite et de la compétitivité d’une entreprise.

 

Raison numéro 3 : Pour ne pas perdre le savoir accumulé au fil des années

Les départs à la retraite sont nombreux. La main-d’œuvre disponible sur le marché du travail actuellement ne possède pas les mêmes connaissances ni une expérience similaire aux retraités. Certaines entreprises pensent demander aux employés d’écrire un petit guide sur leur travail avant de partir pour la retraite. Toutefois, il est essentiel de se poser quelques questions afin de déterminer si c’est la bonne solution à mettre en place :

-Est-ce que les employés seront à l’aise de rédiger ce petit guide ?

-Est-ce qu’il sera lu par la suite ou est-ce qu’il se retrouvera dans le fin fond d’un tiroir ?

-Quand l’employé qui quitte son travail pour la retraite fait le ménage de son classeur, est-ce qu’il connaîtra assez bien les intentions de l’organisation pour faire un tri des informations et de la documentation parfaitement aligné avec les objectifs et les orientations de l’organisation ?

-Est-ce que des papiers importants seront jetés parce qu’ils ne semblaient plus dignes d’intérêt au moment de s’en départir ?

Je conseille aux organisations de réagir le plus tôt possible avant le départ de ses employés ! Ces mines de savoirs sont possiblement d’excellents experts de contenu qui pourraient participer à concevoir une formation qui assurerait le transfert des connaissances. Vous vivez une situation similaire et vous pensez qu’il est trop tard ? Ces employés qui connaissaient tant de choses sont déjà tous partis ? Vous pouvez toujours tenter de les recontacter et de concevoir ses formations. Vite, avant qu’ils ne s’achètent un condo en Floride ! Pas qu’il n’est pas possible de travailler avec eux à distance, mais c’est encore plus simple si on peut éviter qu’ils aient à choisir entre la plage et le travail d’expert de contenu.

 

Raison numéro 4 : Pour garder ses employés

Certaines organisations forment peu leurs employés par crainte qu’ils quittent leur milieu et que ce soit d’autres employeurs qui profitent de leurs savoirs. Et si je vous disais le contraire ? Il est important de former ses employés pour augmenter la rétention du personnel (Bolan, 2001; Servage, 2005; Welsh et al., 2003 dans Roy, 2008). Jean-François Dallaire (2011), CRHA, abonde dans le même sens en nommant la formation dans les pratiques à faire pour éviter que les employés quittent. En fait, il est plus intéressant pour un employé de rester dans un milieu où il se sent compétent et valorisé.

 

Raison numéro 5 : Des gains d’autonomie et de rétention des informations

C’est bien beau de former, mais les employés sont déjà submergés par des tonnes d’informations et on ne parle même pas encore de tous les courriels reçus. Avez-vous déjà pensé à offrir des formations au moment où les employés en ont vraiment besoin. Ici encore, la formation en ligne a un avantage considérable. En fait, les formations sont déjà disponibles et elles sont autoportantes, c’est-à-dire que l’apprenant peut être seul quand il l’a fait et il aura tout ce dont il a besoin. Par exemple, on peut penser à un employé dans une usine dont la machine vient de briser. Ce type de bris n’arrive pas tous les jours et il ne sait pas par cœur comment régler le problème. Heureusement, il dispose d’un appareil (ordinateur, tablette ou téléphone intelligent) qui lui permet d’aller chercher toute la formation nécessaire pour réparer ladite machine. Cette formation est disponible 24 heures sur 24 et sept jours sur sept. Les employés sont donc plus autonomes et ils peuvent aller chercher ce dont ils ont besoin au moment le plus approprié. Cette plus grande autonomie des employés peut aussi renforcer la motivation et même le sentiment d’accomplissement.

 

Conclusion

De bonnes formations peuvent augmenter la productivité, diminuer les risques d’erreurs, et faire diminuer les coûts associés à la formation. Qu’est-ce que vous attendez pour remettre le dossier formation au-dessus de la pile ?

 

Références :

Bolan, 2001; Servage, 2005; Welsh et al., 2003), p. 75-76). Roy, A. (2008). La problématique de la formation en contexte de PME: Exploration de la e-formation en tant que solution potentielle.  (Thèse de doctorat en administration, Université du Québec à Trois-Rivières et Université de Sherbrooke).

Champagne, S. (2013). Assurer un suivi sur la formation. La Presse.  Repéré à : http://affaires.lapresse.ca/portfolio/emploi-et-formation/201304/15/01-4640922-assurer-un-suivi-sur-la-formation.php

Dallaire, J.-F. (2011). Pourquoi vos employés vous quittent-ils ? CRHA. Ordre des conseillers en ressources  humaines agréés. Repéré à http://www.portailrh.org/votre_emploi/fiche_lesoleil.aspx?f=74180

Evans, D. (2013). eLearning Sucess – measuring the ROI impact and benefits. The information daily.com. Repéré à http://www.theinformationdaily.com/2013/05/10/e-learning-success-measuring-the-roi-impact-and-benefits

Young, K. (2002). Is e-learning delivering ROI ?. Industrial and Commercial Training. 34(2), 54-61.

Marchand, L. (2003). E-learning en entreprise. Un aperçu de l’état des lieux au Canada et au Québec. Distances et savoirs. I(4), 501-516.

 

 

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